３３）経営理念の浸透が難しいわけ（その４：経営理念の教育体制ができていない）

 みなさん、こんにちは！

今日は、本当に雲一つない、真っ青な空です。たいへん心地よい天気です。台風一過ということでしょうか。頭もスッキリとしてきます。

今日はシリーズ、「経営理念の浸透が難しいわけ」の４番目、「経営理念の教育体制ができていない」、ということです。

大企業では、入社時、管理職への昇格時など、必要なところで、人事部門主体で、さらには、職場監督者と連携して、社員への教育やフォローアップ体制ができていると思います。

プログラムとしては、会社の創業時代からの先輩の言動や事業の歴史、さらには、その根底にある大切な精神や哲学（基本理念/大切にしている価値観）があります。また、会社としての使命や役割、将来の目指す姿、従業員として日々の仕事に対する行動指針など、集合教育の一環として学習する機会があるのが一般的といえるでしょう。

また、職場の部門長や上司などからの、実務を通じてのフォローアップや指導もあります。
そして、定期的な面談もあり、実務の成果やマインド面（いかに理念が腹に落ちているか）に関して、人事考課があります。結果はボーナスや昇格などに反映されていると思われます。

ただ、大企業においても、必ずしも徹底しているかどうかは、企業によって濃淡異なるのではないかとは思います。

肝心な中小企業や零細企業では、教育体制ができているケースは、私の経験では、皆無に近いと思われます。朝礼や勉強会などで、経営理念やミッションなどを皆で唱和し、社長からの訓示がある、といった状況がほとんどではないでしょうか。

人事考課については、ボーナスや昇格の査定をしなければならないので、社長や役員で、簡単なチェックシートや、役員や部門長、上司などの意見を参考にして評価し、最後は社長の鶴の一声で決まるのが、おおよその姿ではないかと思われます。

これでは、理念について学ぶ機会もなければ、実践しても、上司や会社トップが必ずしも本人の思いや行動について、公正に評価することは難しいように思われます。結果、組織に経営理念がしっかり浸透することは困難ではないでしょうか。

やはり、トップは理念を熱く語り、きちんと最小限を教育し、しっかりパフォーマンスを評価し、実践し努力している人に対しては、人事考課や昇給などに、公正/公平に反映することが基本と思われます。

おそらく、多くの、特に中小・零細企業では、社長や経営幹部は、目下の課題やトラブルへの対応で追われる日々だとは思います。

しかし、理念経営を導入し、長期的な発展繁栄を目指すならば、まず、集合教育や、人事考課、日々の面談指導など、一連の教育体制を、できることから少しづつ整えることから始めることを、老婆心ながらお勧めいたします。

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