【組織とは】 　組織とは、「箱」（組織構造】というハードだけでなく、しくみ（システム）というソフトから成ります。 　私は、組織を機械のような単なる構造物と捉える「機械論」とは異なる考え方をしております。 　私が組織について考える場合は、「疑似生命体」さらには「人間」に例えることがあります。その方が組織そのものを直感的に理解できることが多いからです。 　例えば、「組織が環境変化に対応し存続していく」といった場合の戦略を考える場合には、直感的に種々のアイデアが得られるので特に有効です。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【「やらされ感」の心の状態】 「やらされ感」の払拭とは、心の状態を、「やらされ感」から「幸福感」に変容させることです。 「やらされ感」の場合は、「マイナスの思い」が表面意識や潜在意識の層に充満しているので、全体が曇っています。 　一方、「幸福感の場合」は，「マイナスの思い」が表面意識や潜在意識の層に全く存在せず、クリスタルのように透明といったイメージです。従って、本来の自分らしさが発揮され、光り輝く自分となります。 「やらされ感」形成のメカニズムや、「やらされ感払拭」の具体的方法については、拙著『理念経営入門・第6巻』第3章をご参照ください。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【やらされ感とは】 「やらされ感」とは、「仕事に対して当事者意識を持てない」ことであり、最悪の場合は「無理やりにその仕事をやらされている」といった感情を持つこともあるでしょう。 　そういった「やらされ感」があるということは、本人にとって決して幸福な状態（幸福感がある）とは言えません。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【プロジェクトX】 　「ホットグループ」とは、一言で言えば「ミッションを至上主義とする集団」のことです。 　かつてのNHKテレビで人気のあった『プロジェクトX』シリーズでは、この「ホットグループ」の事例を中心に紹介していました。 　なかでも私が一番感動したのは『黒部ダム』です。黒部ダムは、現在でも日本を代表するダムであり、現在では観光スポットとしても有名です。 　その竣工は、戦後のビッグプロジェクトであり、困難を極めたものでした。（171名の尊い犠牲により完成したと言われています）　そこではグループ全員が「自他一体」となり、「メンバー個人のベクトル」と「ミッションのベクトル」とが完全に一致しています。まさにホットグループの典型です。 　前述の『プロジェクトX・黒部ダム』はネットでダウンロードできますので是非視聴されることをお勧めします。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【燃える集団（ホットグループ）】   「コミュニケーション段階論」の最上位、つまり目指すべきは「燃える集団（ホットグループ）」です。 　お互いの理解が深まると、お互いに認め合うことができ、積極的に助け合い、自分の喜びとして仲間を祝福できるようになります。 　こうなってくるといよいよ、「自他一体の共鳴の磁場」ができてきます。（臨床心理学の用語で「ラポール」と呼ぶようです）　 　組織のメンバーの間で、相互に信頼し合い、安心して自由に振る舞ったり、活発に心の交流ができる人間関係ができている状態です。この段階にくると、「熱い熱気」があたり一面に充満してきます。これが「燃える集団（ホットグループ）」です。 「燃える集団トグループ）」について、詳しくは拙著『理念経営入門・第6巻』第2章をご参照ください。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【おせっかいと言い訳】  　日々お互いに言うべきことや気になったこと、疑問に思ったことでも、相手に遠慮し忖度（そんたく）して発言しないことがあるでしょう。 　そのような場合はむしろ、積極的に「おせっかい」をやいて、念のために（ 相手がきちんと実行しているか、忘れていないか ）確認するくらいでないと、 ミスコミュニケーション によるトラブル発生を未然に防止することは困難であると思います。 　「おせっかいと言い訳」については 結構深い ものがあります。詳しくは拙著『理念経営入門・第６巻』第２章をご参照ください。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【「思いやり」の循環】 「思いやりの循環」とは、「思いやりのキャッチボール」のことです。 　これは「3つのステップ」からなるサイクルです。「反省」「感謝の心」「思いやりのプレゼント」の3つです。これがサイクルとして循環します。 （詳しくは、拙著『理念経営入門・第6巻』第2章をご参照ください） ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【信頼関係の構築】 　さらなる信頼関係構築のためには、以下3点が大切です。 ❶仕事能力（技術）と人間力（精神）が真の信頼関係構築には不可欠。 ❷誠意ある仕事、親切、正直、約束を守ることなど、日々努力することで相手との信頼関係を一歩づつ積み重ねることができる。 ❸一旦信頼関係を損なうと、回復に多大な時間を要す。 　以上３点述べましたが、やはり❶が重要であると思います。その上で、日々の研鑽を積むことです。そうすれば信頼関係を損なうことはまずはないでしょう。仮に誤解などにより損なうことがあったとしても、❶と❷により確実に信頼を回復できると思います。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【ホウレンソウ】  「 ホウレンソウ」は信頼関係の基礎です。 「ホウレンソウ」についてはご存じの方も多いでしょう。日々の仕事で不可欠な「報告・連絡・相談」のことです。 　ここで私の経験から強調したい点は、 日々の「ホウレンソウ」がしっかりできていないと、他の人から信頼を得ることは難しい ということです。 むしろ信頼を失うことの方が多い かも知れません。 　たかが「ホウレンソウ」、されど「ホウレンソウ」といったところでしょうか。組織においては、実に基本的で重要な「基本動作」の1つと考えています。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【説得力の構造】   私の考える説得力は「3層構造（ピラミッド型）」をしています。 　下から、「信頼関係」「熱意」「説得のスキル」です。説得しようとする相手の状況に応じて、この3つの要素が適切に揃うことが不可欠であるということです。 　一般に「説得力」に関するビジネス書では、どうしてもテクニカル中心なものになりがちですが、それだけでは不十分であるというのがここでの考え方です。 　私は中でも「信頼関係」を最も重視しています。（つづきは次回） ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【説得力】（その1） 　　一般に、会議や日々のミーティングでは、所定のテーマに対して「目的」「何を」「どのように解決するか」といった観点で話し合います。そして、効果的・効率的に適切な結論を導き出さなければなりません。 　しかし、特に重要なテーマでは、意見が対立することはよくあることです。そういった場合は、相手に理解・納得してもらえるだけの「説得力」が不可欠であると思います。画期的なアイデアがあっても理解されなかったら意味がありませんので。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/ 　

 【打てば響く組織】  　組織の全メンバーが共鳴する状態にあれば、選択されたアイデア（ミッション）が提起されると、即座に全メンバーに「熱き思いが伝搬」し、一人ひとりが「何らかの行動を開始」します。これが「打てば響く組織」です。 　この状態になるとリーダーにとっては、細かなマネジメント「マイクロマネジメント」はもはや一切不要となるでしょう。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【心の交流】 ｢本音の交流｣が日常的に当たり前のようにできるようになれば、お互いに「認め合い｣「助け合い」「祝福し合う」ことができる状態になります。 　そうなると、例えば、相手の困っていることあるいは喜んでいることがあたかも自分のことと思えるようになるでしょう。 　つまり「自他一体」の境地の始りです。「自他一体の境地」とは言い換えれば、「お互いの熱意が伝搬し合う状態」と言ってもよいでしょう。私はこのことを「共鳴」と言っています。 　この「共鳴」は徐々に組織に広がっていくことでしょう。すなわち、「熱き思い」が組織のメンバー伝搬していくということです。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【本音の交流】 　心の扉が開き、相手の話すことを素直な気持ちで受け入れ、相手を理解できるようになると、お互いに「言うべきことを言う」、つまり本音を語ることが可能な人間関係になります。いわゆる「心理的安全性」が確保されるからです。 　（「心理的安全性」については、拙著『理念経営入門・第3巻』第3章をご参照ください） ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【思いやりの交流】 ｢情報の交流」の次は「思いやりの交流」です。 　日常的にお互いに相手を思いやり、助け合うことできるようになれば、 固く心の扉が閉ざされた人も、その扉が開けてくる でしょう。 「利害得失」のレベルを卒業して、「感謝報恩」の段階に入れることが、相手への思いやりができる前提となるでしょう。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/  

 【第１段階：情報の交流】 　ここでの｢情報｣とは主として言葉や文章などといった形式知（客観的なことがら）が中心になります。 　仕事に伴うコミュニケーションです。｢ホウレンソウ｣（ 報 告・ 連 絡・ 相 談）のことと言ってもいいでしょう。 　お互いの 正確な｢意思疎通｣ が最優先されます。 ｢理解｣ がキーワードとなります。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/ 　

 【コミュニケーションの５つの段階】  　コミュニケーションの基本についてはすでに説明しました。（１月９日付けブログ） 　実はこのコミュニケーションには段階があります。私はこれを「コミュニケーション段階論」と呼んでいます。ここで詳しく説明はできませんので、よろしければ拙著『理念経営入門・第６巻』第２章をご参照ください。 　ここでは、コミュニケーションには ｢５つの段階｣ がある、ということを説明したいと思います。 ❶情報の交流　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❷思いやりの交流　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❸本音の交流　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❹心の交流　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❺打てば響く組織 　段階が進むにつれ、｢燃える集団（ホットグループ）｣になり、生産性の高い組織を実現することができるのです。 　以下、それぞれの段階についてポイントのみ説明します。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【自発的活動】  理念経営においてはこの「自発的活動」を大変重視しています。 「他人から、いちいち指示されて動く」というのでは、創造性ある仕事はできないでしょう。また、そこには自由がなく、牛馬と本質的に変わらないことになり、人間として幸福とは言えないでしょう。 　そうは言っても、既述のように仕事の進捗を滞らせる障害は必ず現れます。 　したがって、前述の「率先垂範」とこの「自発的活動」とは、基本的に同時並行で進めていくことになります。 　以上が、経営サイクル「６つのステップ」の説明でした。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【率先垂範】 「率先垂範」とは「人に先立って模範を示すこと」を意味します。理念経営においても重要なリーダーシップの１つであると考えています。 　各メンバーは、上司やチームリーダーの指導の下、自分の担当する課題に対して計画を作成し、実際に仕事を進めていくことになります。その際、前述の「活動基盤」は担当者の仕事の進捗を間接的に支えることになります。 　しかし、取り組む課題の難易度、担当者の仕事能力や人間力など種々様々であり、現実には、全ての課題が順調に進むわけではありません。そこには必ず 「仕事を滞らせ進捗を妨げる何らかの障害」 が現れるはずです。 　そこで、 リーダーは「率先垂範」して担当者の抱える「障害」を除去できるようにする ことが望まれるのです。これが、リーダーのマネジメントにおける最重要課題の１つであるとも言われています。 　そのことにより仕事が進み組織として生産性を向上させることができます。他方、本人のモチベーションやエンゲージメント（組織への貢献意欲）向上にも役立つのです。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【活動基盤づくり】 「活動基盤」とは、組織におけるコミュニケーションや活動を支えるものです。「経営理念」や「戦略」などの「基本方針」、「組織・しくみ」「カルチャー」の３つで構成されています。（詳しくは、拙著『理念経営入門・第１巻』第１章、「理念経営システム」をご参照ください） 　この「活動基盤」が適切に構築されていれば、「コミュニケーション」での理解・納得・共鳴は速やかに進むでしょう。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【理解・納得・共鳴】 「共鳴」とは、他の人の考え方や行動に自分も心から同感し納得することです。前述の「コミュニケーション」を通じて、メンバー全員の理解・納得・共鳴を目指しますが、現実としてはそう簡単なことではありません。 　一般にどんな組織にも、例えば１００人の組織では２０人程度は感化されない人がいる、と言われています。しかし、最近では「モチベーション」の研究などが進んでいることもあり、理念経営を前提とすれば、全員が共鳴することは十分可能であると考えています。 　この点について詳しくは、拙著『理念経営入門・第６巻』第３章、「やらされ感の払拭」をご参照ください。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/ 　

 【コミュニケーション】 　この「コミュニケーション」では、対話や会議、教育・訓練などを通じて、選択したアイデアをメンバー全員が理解・納得して、しっかり共有化しなければなりません。 　コミュニケーションを「情報」の「キャッチボール」に例えることができます。やり取りする情報には言葉や文章といった「形式知」と、思いや感情などのように、言葉や文章で表現するのが難しい「暗黙知」があります。 　コミュニケーションでは、単に表面的な言葉のやり取りだけでなく、その背後にある「思いや感情といった暗黙知」にも注意しなければなりません。その思いや感情には、その人の性格や人間力（精神）といったパーソナリティも関係していることと思います。 　コミュニケーションでは、お互いに誤解が生じることがよくありますが、こういった暗黙知が複雑に関係しているからでしょうか。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 ❶アイデア提起  　経営サイクルの最初のステップが「アイデア提起」です。「アイデア提起」の意味は以下のようになります。 　現在もしくは将来生じるであろう問題や機会（チャンス）に対して、何をやったらよいのか、基本方針やビジョン、戦略・戦術、改善案といったアイデアを具体的に示すことです。 　この「アイデア提起」で重要なポイントは、提起されるアイデアそのものが、本質を押さえ、道理にかなっていることです。そのうえで、経営理念に沿っていること、組織としての目的や目標に合致していなければなりません。 　リーダーが、単に「自分のやりたいこと」「聞きかじり」「思いつき」といった形でアイデアを提起することは問題外です。なぜなら、そういった状態ではメンバーに真に受け入れられることは決してないでしょうし、何よりも信頼を失う可能性もあります。 　何事にも定石があります。この「アイデア提起」にもあります。具体的には、拙著『理念経営入門・第６巻」第１章をご参照ください。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【６つのステップ】 「使命感」を軸として「経営サイクル」を回すことで、「打てば響く組織」を実現することができます。 「経営サイクル」には、以下の６つのステップがあります。 ❶アイデア提起　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❷コミュニケーション　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❸理解・納得・共鳴　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❹活動基盤づくり　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❺率先垂範　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　➏自発的活動 　各ステップについて、以下順にポイントを説明します。詳しくは、拙著『理念経営入門・第６巻』第１章をご参照ください。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【真剣勝負】 「成功するしかない。失敗すれば後がない」という不退転の覚悟のことです。 「情熱」から「真剣勝負」のレベルにステップアップすることで、前述の「感化力」はより強力となります。「打てば響く組織」実現の可能性もより高くなるでしょう。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【情熱】 「使命感」を持って仕事に取り組んでいるうちに、ふつふつと燃えるような「情熱」が沸き上がってくることでしょう。 　情熱は、チームのメンバー全員に対して強い「感化力」を持ち得ます。 「打てば響く組織の要件」、つまり以下の３点 ❶「経営理」が浸透している　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❷一人ひとりが「働きがい」を持っている　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❸課題の共有化 を満足することが可能となります。 　まさにこの「情熱」は、「打てば響く組織」実現のための必須の要件と言えるでしょう。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/  

 【使命感】 「全員一丸となって重要課題に取り組み、効果的かつ効率的に成果を出していくんだ。そのためには、自分が中心となって経営サイクルを回していくんだ」といった、強い思いがなければなりません。 「ビジネスリーダ」として経営サイクルを回していくためには、こういった「使命感」があることは必須であり、最低限のラインとなります。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【責任感】  「責任感」とは、「自分の取り組んでいる仕事の 結果 や 成果 に対して責任を持つ」ということです。いわゆる「 自己責任の原則 」です。 人や環境のせいにするようでは責任感があるとは言えません。 　 すべては自分の責任としてとらえ 、 謙虚に反省する ことにより、「仕事能力」や「人間力」をさらに成長することができるのです。　 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 【当事者意識】  仕事に取り組む際に、その仕事が「自分ごと」と思える意識のことです。理念経営としては最低限のレベルと考えます。 「他人ごと」としか思えないようであれば、「当事者意識」はないことになります。 　組織として最悪のケースは、「無理やりにその仕事をやらされている」と感じている人、一般に言われる「やらされ感」を持っている人がいる場合です。「やらされ感」があっては決してその人は幸福になることはないからです。他の人にも何らかの影響を与えることでしょう。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/

 使命感の 「意識レベルの５段階」 　この意識レベルには５段階があります。上段階ほどレベルが高くなります。 以下の５つがあります。 ❶当事者意識　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❷責任感　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❸使命感　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❹情熱　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❺真剣勝負 以下順にポイントのみ説明します。 ＜TOPページへ＞　 https://rickrinen.blogspot.com/