「目指す成果」のものさしです。 　「成果」としては「顧客や社会への貢献（価値の提供）」がどの程度のレベルかで評価します。レベルは、１から５までの５段階あります。数字が大きくなると、現在取り組んでいる仕事の「職場や会社、社会に対する貢献度」が高くなることを意味します。 　レベルを診断する際の考え方は、「すでに実現できている」ということだけでなく、「実現に向けて現在取り組んでいる」「実現しようと志している」ということであれば良しとします。以下、各レベルについて順にポイントのみ説明します。（詳しくは、拙著『理念経営入門・第４巻』第２章をご参照ください。 レベル１：【維持管理】伝票処理やメンテナンスなどのルーティン業務がこのレベルです。誤解されては困りますが、このレベルの仕事が、会社にとって不要とか、貢献していないと言っているのではありません。必要な仕事ですが、段階論で見る限り、第１段階に当たるということです。 レベル２：【改善】ここでいう「改善」は、各「職場」の目標達成に貢献するレベルのものです。「職場」とは、その組織の最小単位の部署のことです。いわゆるムダの除去、品質向上、余分な手間を減らしコストを下げるといった活動です。 レベル３：【大改善】レベル２の「改善」より、大幅に品質やコストを改善し、部門目標に大きく貢献するような場合です。事業部長や部門長が大変喜ぶレベルです。 レベル４:【変革】画期的なアイデアで効果が大きく、会社の利益や将来に大きく貢献するものです。レベル３の【大改善】と本質的に違うのは、従来の延長線上にある改善ではないということです。レベル３では、各部門目標に大きな貢献をするのに対し、レベル４では、部門の壁を乗り越える、全社的な「視座」で観たボトルネックの改善により、会社にも多大な貢献をするような場合です。 レベル５：【大変革】画期的な発明で大きな効果があり、会社内にとどまらず、その分野の業界にまでインパクトを与え、貢献するものです。学会や業界の「賞」を獲得できるレベルのものです。 さあ、あなたはどのレベルに該当しますか？ ＜TOPページへ＞ https://rickrinen.blogspot.com/ 　 　

 「働きがい」は以下のように「３つの要素の掛け算」によって表すことができます。　　　　（１０月２７日付ブログ） 「働きがい」＝「目指す成果」×「仕事能力の成長」×「人間力の成長」 「働きがい」は「光り輝きの量」でもあります。すなわち定量化できることになります。そのためには、方程式の右辺の各要素も定量化しなければなりません。そこで「目指す成果」「仕事能力の成長」「人間力の成長」、それぞれの光り輝きの量を計測するため（＝数値化するため）のものさしをつくりました。いずれも５段階評価で、レベル１からレベル５まで、順にレベルアップします。 　以下順に３回に分けて説明します。 ＜TOPページへ＞ https://rickrinen.blogspot.com/ 　

 「継続的改善」を行い常に新しいことに挑戦し続けることで、はじめて働きがいは得られます。改善活動の軸になるものが「PDCAサイクル」です。「PDCAサイクル」を回すためには「パワーの原動力」が必要になりますが、私はこの原動力のことを 「自己実現力」 と呼んでいます。（１０月２８日付ブログ） 　一般に「自己実現」という場合、 「自分のための願い」を実現する ことの意味で使われることが多いと思われます。「理念経営」においては、 個人・組織が目指す「あるべき姿」を実現する力、世の中に貢献する「使命」や「夢」を実現する力 のことを言います。要は 思いの強さと方向が問われる ということです。 　この「自己実現力」は「 基本スキル (PDCAサイクルを回す力）」「 基本マインド 」（思いやり・学び・反省・向上心）とそれらを支える「自助努力の精神」「価値観」より成ると考えています。詳細については拙著『理念経営入門・第４巻』第１章をご参照ください。 ＜TOPページへ＞ https://rickrinen.blogspot.com/ 　

 「働きがいの方程式」（１０月２７日付ブログ）が成り立つための２つの要件を下記します。 ①「継続的改善」を行い、常に新しいことに挑戦し続ける。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❶「あるべき姿・ビジョンの実現」に繋がる「目標」（挑戦目標・必達目標）を持つ。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　❷「PDCAサイクル」を活用し、目標達成に向け「適切な活動のサイクル」を回し続ける。　　ー「不安」や「退屈」を感じることなく「活動に思いを集中」できるように、挑戦しつつも　　無理はしない。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　ー「目指す成果を達成する」と同時に「仕事能力と人間力をともに成長」させ、よりレベルアップした目標へ挑戦し続けていく。 ②挑戦し続けるための「パワー」があること。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　「継続的改善」を行い常に新しいことに挑戦し続けるためには、相応のパワーが必要となります。上述の❷で、「PDCAサイクルを回す」ことで適切に「改善活動」を積み重ね、その結果として「働きがい」が得られることを示しました。「働きがい」を感じている人は「輝き」を放ちます。すなわち「PDCAサイクル」は、社員が働くことによって光を放つための「発電機」に相当し、「継続的改善活動の要」とも言えるものです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　そして、この「発電機」（PDCAサイクル）を回すための「パワーの原動力」になるものを、私は「自己実現力」と呼んでいます。（この「自己実現力」については次のブログにて） ＜TOPページへ＞ https://rickrinen.blogspot.com/ 　 　 　

 　これまでに「働きがい」について種々述べてきました。（１０月２４日付ブログ～）　　「成果」と「成長」は車の両輪であり両方必要であること。また、「成長」の要素である「仕事能力」と「人間力」も両方必要でありバランスが取れていることが働きがいの要件であることを述べました。 　以上をまとめると、一見測定が困難と思われる「働きがい」は以下のように「３つの要素の掛け算」によって表すことができます。 　 「働きがい」＝「目指す成果」×「仕事能力の成長」×「人間力の成長」 　ここで大切なことは、「右辺の３つの要素それぞれが、少しでもよいので 常にレベルアップ しなければ、働きがいは得られない」ということです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（「働きがいの方程式」についての詳細は、拙著『理念経営入門・第４巻』第１章をご参照ください） ＜TOPページへ＞ https://rickrinen.blogspot.com/ 　

 「改善活動」を通じて、「仕事能力」と「人間力」が成長し、「成果」を出す（＝目標を達成する）ことで「働きがい」を得ることができます。その際、前提条件があります。 　改善活動の「成果目標」として、 「挑戦目標」と「必達目標」を適切に設定 することです。 「挑戦目標」の設定では、 無理をしすぎないレベル であることが大切です。無理が続くと心理的に「不安」が生じるとともに、体力的にも長続きしないからです。 また「必達目標」の設定では、無理のない、 普通に努力すれば達成できるレベル であることが重要です。このレベルより低い目標は「チャレンジ精神の不足」を意味します。メンバーは「退屈」を感じ、「無気力」に陥ってしまうこともあるでしょう。　 　改善活動において大切なことは、 「最大の成果」を出しつつ「不安や退屈」を感じることなく、活動に集中できる ことです。この状態にあることを 「フロー状態にある」 といいます。（『フロー体験入門』（M・チクセントミハイ著・世界思想社）などが参考になります） 　 フロー状態を常に意識する ことで、「着実な成果」が出せると共に、「仕事能力と人間力」の両方を「成長」させることができ、「働きがい」を得る（＝幸福になる）ことができるのです。この考え方こそ、 「仕事は決して辛いことではなく、『個人の幸福と組織の生産性を両立』させることができる」 という 、 「理念経営」思想を根底から支える 「鍵」 となるものです。 ＜TOPページへ＞ https://rickrinen.blogspot.com/ 　 　 　

 　「働きがいの要件」には「成果」と「成長」の２つの側面があります。今回は「成長」についてです。 　「成長」とは、個々の仕事を通じて得られる 「仕事能力（技術）」 と 「人間力（精神）」 の２つの個人的「成長」を意味します。 　人間は、「仕事能力」や「人間力」が成長することで、新たな価値創出に必要な知恵やアイデアが出せるようになります。そういった時に、仲間から「お前、プロになったな」とか、上司から「お前、人間的に成長したな」などと評価されると正直嬉しいものです。私は、このように「個人的に得られる幸福」という意味で 「私的幸福」 と言っています。 　以上 ２つの「成果（公的幸福）」（２４日付ブログ）と、「成長（私的幸福）」が揃うことで「働きがい」が得られる 、と考えています。そして表情も明るくなり、オーラで光り輝くようになるのです。 　｢成果｣と｢成長｣について、詳しくは拙著『理念経営入門・第４巻』第１章をご参照ください。 ＜TOPページへ＞ https://rickrinen.blogspot.com/